|
|
|
|
|
|
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
(Sebuah Tinjauan terhadap Aneka Tulisan)
TUGAS
: 2 (DUA)
Mata
Kuliah : PERENCANAAN Sumber daya Manusia
Dosen
: Dr. B. LENA NURYANTI S, M. Pd
Oleh :
D
I N O
T O
NIM : 12008019
PROGRAM PASCA SARJANA
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI “CIREBON”
CIREBON
2009
|
|
|
|
|
|
“Dahulu, modal dasar menjadi suatu keunggulan
kompetitif.
Tetapi saat ini
terdapat banyak cara untuk mendapatkan modal dasar.
Dahulu, teknologi
juga merupakan suatu keunggulan kompetitif,
namun saat ini juga
tersedia dimana-mana.
Dan ada waktunya,
terutama pada industri jasa keuangan,
ketika separuh masa
hidup produk begitu panjang.
Tetapi sekarang ini, Anda tidak dapat
membangun keunggulan yang dapat bertahan dalam jangka waktu panjang produk yang
Anda hasilkan.
Satu-satunya
keunggulan yang dapat bertahan lama,
hanyalah manusia.”
JIM ALEF
(Wakil
Presiden Eksekutif
merangkap
Kepala Divisi Sumber Daya Manusia First Cichago Corporation)
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
(Sebuah Tinjauan terhadap Aneka Tulisan)
Beberapa Pengertian
Beberapa
pengertian dasar yang perlu diketahui terlebih dahulu sebelum membicarakan
tentang perencanaan sumber daya manusia adalah kata dan frase pembentuknya,
yaitu :
Rencana adalah rancangan; buram (rangka sesuatu yang
akan dikerjakan). (Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan, 1997), sedangkan Perencanaan merupakan sebuah kata benda yang berarti
proses, perbuatan, cara merencanakan (merancangkan). Hal
senada disampaikan Badudu dan Zain (1996) bahwa Rencana adalah
rancangan; sesuatu yang disusun untuk suatu pekerjaan nanti dan Perencanaan
merupakan hal, cara, atau hasil kerja merencanakan.
Dalam terminalogi lain
Putri, (2005) lebih detail menjelaskan bahwa Perencanaan adalah
(1) kegiatan-kegiatan pengambilan keputusan dari sejumlah pilihan mengenai
sasaran dan cara-cara yang akan dilaksanakan di masa depan guna mencapai tujuan
yang diinginkan, serta pemantauan dan penilaian atas hasil pelaksanaannya, yang
akan dilakukan secara sistematis dan berkesinambungan (2) suatu proses
pemilihan alternatif tindakan rasional yang didasari oleh kesepakatan atas
pemanfaatan sumber daya, ilmu pengetahuan dan teknologi serta informasi untuk
mencapai suatu kondisi masa depan yang telah ditetapkan bagi peningkatan dan
perkembangan sosial-ekonomi serta kemampuan masyarakat (3) suatu proses untuk
menentukan tindakan masa depan yang tepat, melalui urutan pilihan, dengan
memperhitungkan sumber daya yang tersedia.
Sumber Daya
Manusia adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk proses
produksi. (Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan, 1997). Hal senada
diuangkapkan Putri (2005) bahwa Sumber Daya Manusia adalah
kekayaan suatu bangsa/negara dalam bentuk jumlah dan kualitas manusia.
Sumber daya
manusia (human resource) adalah the people who are ready, willing, and able
to contribute to organizational goals (Werther, W. B. Dan Davis, K dalam
Ndraha T, 2002).
Organisasi adalah (1) kesatuan (susunan dsb) yang
terdiri atas bagian-bagian (orang dsb) dalam perkumpulan dsb untuk tujuan
tertentu. (2) kelompok kerjasama antar
orang-orang yang diadakan untuk mencapai tujuan bersama. (Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, 1997)
dan Organisasi berasal
dari Bahasa Belanda yang artinya (1) susunan, aturan (2) perkumpulan dari
kelompok orang tertentu dengan dasar ideologi yang sama (Badudu da Zain, 1996).
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut
agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi (Sikula, 1981 dalam
Ndraha, 2002). Buku yang sama juga
mengutip pernyataan Milkovich dan Nystrom (1981) yang mendefinisikan
Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat,
yang secara otomatis lebih bermanfaat.
Secara umum
perencanaan sumber daya manusia merupakan proses manajemen dalam menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi saat ini menuju posisi
yang diinginkan di masa depan sehingga organisasi dapat berjalan mencapai
tujuannya.
Hal
ini sejalan dengan pendapat Siagian (2002) bahwa sumber daya manusia merupakan
elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh
manajemen. Peningkatan produktivitas
kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia.
Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab
terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya. Karena itu, memberikan perhatian kepada unsur
manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya peningkatan
produktivitas kerja.
Dengan demikian maka perencanaan sumber daya
manusia merupakan sebuah proses yang harus dilakukan untuk menghasilkan sumber
daya manusia yang kompeten untuk menjalankan setiap organisasi. Dengan kata lain, tanpa perencanaan sumber
daya manusia yang baik maka organisasi akan berjalan terseok-seok, tidak akan
berjalan maksimal dan akhirnya bukan hanya tujuan awal organisasi yang tidak
tercapai tetapi juga keberadaan organisasi itu sendiri kemungkinan segera
berakhir.
Komponen Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dari
berbagai sumber tulisan didapat bahwa beberapa komponen yang perlu diperhatikan
dalam perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
a. Tujuan
Perencanaan
sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,
organisasi, dan kepentingan nasional.
Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber daya
manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang.
b. Perencanaan organisasi
Perencanaan
organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Beberapa variabel yang sangat penting dan
berpengaruh dalam aktivitas perencanaan organisasi adalah ramalan bisnis,
perluasan dan pengembangan, rancangan dan perubahan struktur, falsafah
manajemen, peranan pemerintah serta produk dan kemampuan manusia.
c. Pengauditan sumber daya manusia
Pengauditan
adalah suatu proses intensif, penyelidikan, penganalisaan dan perbandingan
informasi yang ada dengan norma standar yang belaku. Pengauditan sumber daya manusia meliputi
penelusuran secara normal dan sistematis mengenai efektivitas program
kepegawaian, program analisis jabatan, penarikan pegawai, testing, pelatihan
dan pengembangan manajemen, promosi jabatan, transfer, taksiran pegawai,
hubungan kerja, pelayanan pegawai, moral dan sikap kerja, penyuluhan pegawai,
upah, administrasi upah dan penelitian pegawai.
Dalam pengauditan sumber daya manusia perlu diperhatikan aspek-aspek
anrata lain kualitas kekuatan kerja, penentuan kualitas, daftar kemampuan (skill), perputaran tenaga kerja (turnover) dan perubahan intern.
d. Peramalan sumber daya manusia
Peramalan
sumber daya manusia sangat mirip dengan pengauditan sumber daya manusia. Perbedaannya, peramalan sumber daya manusia
untuk masa yang akan datang, sedangkan pengauditan lebih mengutamakan hal yang
berhubungan dengan keadaan sekarang ini.
Disamping itu, peramalan lebih menitikberatkan pada penyesuaian terhadap
perubahan eksternal organisasi, sedangkan pengauditan lebih menitikberatkan
pada penyesuaian internal organisasi.
Meramalkan sumber daya manusia perlu memperhitungkan teknologi, kondisi
permintaan dan penawaran serta perencanaan karier.
Langkah-langkah Perencanaan Sumber Daya Manusia
Oleh
karena itu perencanaan sumber daya manusia bukanlah hal yang sederhana tetapi
meliputi beberapa langkah penting, yaitu :
a.
Menetapkan tujuan (objectives). Penetapan tujuan berarti meletakkan hubungan
sumber daya manusia masa depan dengan kebutuhan masa depan organisasi.
b.
Menyusun rencana organisasi. Pengembangan organisasi (organizational developmenat, OD) mempengaruhi perencanaan sumber
daya manusia suatu organisasi.
c.
Mengaudit sumber daya manusia yang ada. Auditing adalah penelitian sistematik guna
mencari, menghimpun dan menganalisis data yang berkaitan dengan produksi,
produk, lapangan kerja, kompetensi, sumber daya manusia, keterampilan dan
sebagainya, yang ada dalam jangka waktu tertentu.
d.
Meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia. Aspek yang diramalkan persis seperti aspek
yang diaudit. Perbedaannya adalah,
sasaran auditing adalah sumber daya manusia sebagaimana adanya, sedangkan
sasaran peramalan adalah sumber daya manusia yang dibutuhkan di masa
depan. Jika keduanya dibandingkan,
kemungkinan ada kekurangan atau kelebihan.
Dalam hubungan itu diperlukan tindak lanjut.
e.
Merancang program pelaksanaan, yang mencakup :
1)
rekrutmen dan seleksi
2)
pelatihan pegawai
3)
pengembangan manajemen
4)
hubungan kerja
5)
kompensasi
Arti
Penting Perencanaan Sumber Daya Manusia
Abad 21 merupakan sebuah
tantangan yang maha berat bagi setiap organisasi yang ingin tetap eksis. Sumber daya alam yang selama ini tersedia
sudah bukan lagi menjadi anadalan yang dapa menjamin kelanggengan perusahaan. Diperlukan kreativitas dan inovasi baru untuk
mengelola sumber daya alam yang semakin menipis untuk menghasilkan sesuatu
sesuai dengan tuntutan zaman.
Tidak dapat dipungkiri
bahwa dampak teknologi sangat kuat dalam mengubah berbagai tatanan yang selama
ini terbentuk dan terjaga. Dunia sudah
seakan tanpa sekat, wilayah dan teritorial bukan lagi pembatas yang menghalangi
terjadinya hubungan satu sama lain.
Bahkan perekonomian sebuah negara bukan saja ditentukan oleh negara yang
bersangkutan tetapi sudah merupakan dampak dari perekonomian dunia. Organisasi yang akan mampu bertahan adalah
mereka yang mempunyai sumber daya namusia yang dapat menyesuaikan dengan
tuntutan zaman yang semakin kecil dan transparan ini. Mereka adalah urat nadi keberlangsungan hidup
organisasi.
Tantangan lain abad ini
adalah tumbuhnya kesadaran konsumen agar apa yang dibeli merupakan produk dari
sebuah proses yang aman bagi lingkungan hidup yang menurut mereka semakin tidak
nyaman. Hanya perusahaan atau organisasi
yang peduli terhadap lingkungan sajalah yang akan tetap bertahan. Lagi-lagi, diperlukan sumber daya manusia
yang adaptable dengan lingkungan yang
harus dijaga untuk diwariskan kepada generasi penerus dalam keadaan baik dan
aman.
Berbagai perubahan baik
internal maupun eksternal berimplikasi terhadap pengelolaan sumber daya manusia
yang pada akhirnya berdampak langsung kepada kegiatan perencanaan sumber daya
manusia pun.
Di era yang serba sulit
ini setiap organisasi harus mengatur strategi tertentu untuk dapat memenangi
persaingan atau bahkan untuk bertahan hidup sekalipun. Strategi organisasi yang kompeten hanya akan
dihasilkan oleh sumber daya manusia yang mempunyai dedikasi tinggi.
Anekdot lama yang
mengingatkan, “Garbage In – Garbage Out”. Oleh karena itu untuk menghasilkan sumber
daya manusia yang handal diperlukan perencanaan sumber daya manusia yang
baik. Disinilah arti penting perencanaan
sumber daya manusia, karena hanya dengan perencanaan sumber daya manusia yang
baik sajalah akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas yang bukan
hanya mampu menghasilkan strategi organisasi yang visioner tetapi juga bisa
menggapai visi yang diharapkan.
Perencanaan sumber daya
manusia bukan hanya sekedar mencari input yang baik untuk menghasilkan output yang excellent tetapi juga merencanakan proses secara keseluruhan. Jadi bukan hanya rencana rekrutmen pegawai
tetapi juga perlakuan-perlakuan yang akan dialami oleh yang bersangkutan
terlibat dalam organisasi.
Pemanfaatan setiap input organisasi khususnya sumber daya
manusia hanya akan dapat dicapai melalui perhatian yang penuh kesadaran dan
dalam waktu yang lama. Oleh karena itu,
sekali lagi diperlukan perencanaan sumber daya manusia yang baik sehingga input yang baik dapat mengembangkan diri
secara maksimal dalam organisasi.
Faktor lingkungan
eksternal yang terus berubah telah menyebabkan pengelolaan sumber daya manusia
pun mengikuti perubahan itu.
Fleksibelitas merupakan kata kunci untuk dapat mengikuti sega
aprubahan. Organisasi yang kaku akan
terpatahkan oleh gelombang perubahan yang terus menerjang.
Penetapan visi
organisasi yang merupakan tujuan bersama boleh saja dilaksanakan secara
terpusat tetapi dalam pencapaiannya harus merupakan tanggungjawab keseluruhan
pelaku organusasi. Tidak boleh ada
pelaku yang menjadi merasa menjadi satu-satunya faktor penentu keberhasilan,
semua unsur yang ada dalam organisasi sama pentingnya dalam mencapai
keberhasilan pencapaian organisasi.
Oleh karena itu
transformasi pengelolaan sumber daya manusia menjadi suatu keharusan. Anggapan yang memisahkan jauh-jauh hubungan
antara majikan dan buruh serta pekerja dan manajemen bukan harus dihapus tetapi
disesuaikan dengan perubahan kesadaran “kelas bawah” akan persamaan hak dan
kewajiban yang makin tinggi.
Pekerja yang selama ini
dianggap sebagai obyek manajemen secara fungsional dituntut untuk menjadi mitra
bisnis yang sederajat kedudukannya dalam menentukan keberhasilan pencapaian
tujuan bersama.
Tujuan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Sebuah perencanaan
dibuat untuk membantu dalam pencapaian tujuan organisasi. Perencanaan dapat mengurangi resiko kegagalan
dan ketidakpastian hasil dari suatu tindakan organisasi.
Demikian halnya
perencanaan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi bukan hanya
mendapatkan sumber daya manusia sesuai harapan tetapi juga organisasi memberikan
sesuatu yang sesuai dengan harapan mereka.
Dengan kata lain, terjadi imbal balik yang saling menguntungkan. Sebuah simbiosis mutualistik.
Suatu organisasi yang
tidak merencanakan sumber daya manusia akan mengakibatkan kebutuhan karyawannya
tidak akan terpenuhi, dan apabila hal itu terjadi maka tujuan organisasi secara
keseluruhan tidak akan tercapai secara efektif.
Sebagaimana dikemukakan
di muka, seiring perubahan yang makin mengglobal maka perencanaan dan strategi
sumber daya manusia pun menjadi tanggungjawab semua individu yang terlibat
dalam organisasi. Peran dan fungsi
masing-masing tentu saja berbeda satu dengan yang lain, dalam tujuan yang
sama. Dengan fungsi kemitraan ini
diharapkan dihasilkan rencana dan strategi yang mampu diterapkan bersama untuk
mencapai tujuan bersama.
Dengan demikian
perencanaan sumber daya manusia bukan lagi semata-mata mendayagunakan karyawan
dalam mencapai tujuan perusahaan tetapi :
a. Meningkatnya tingkat partisipasi pekerja.
b. Meningkatnya rasa memiliki atas organisasi
yang menjadi tumpuan hidup mereka dan keluarganya.
c. Meningkatnya kepuasan pekerja sebagai
penghargaan atas keterlibatannya dalam organisasi.
d. Meningkatnya kinerja secara keseluruhan.
Perubahan yang ekstrim
ini bukanlah suatu hal yang mudah untuk dilaksanakan, diperlukan kesadaran dari
semua pihak yang ada untuk menjalankan perubahan ke arah yang lebih baik. Tanpa kemauan untuk berubah yang konsisten
maka perubahan tujuan yang diharapkan tidak akan tercapai sebagaimana yang
diharapkan.
Manfaat
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya
manusia bukanlah segala-galanyanya, namun tanpa perencanaan sumber daya manusia
segala-galanya bukan apa-apa! Mungkin
itulah kalimat yang tepat tentang manfaat perencanaan sumber daya manusia. Dikatakan demikian karena, sebagai salah satu
unsur organisasi maka perencanaan tidak bisa berdiri sendiri tetapi harus ada
keseimbangan dengan unsur-unsur yang lain.
Manfaat dari perencanaan
sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik diantaranya adalah :
a. Membantu manajemen puncak dalam menentukan
visi dan mencapai tujuan perusahaan tersebut.
b. Manajemen dapat memprediksi adanya
ketidakseimbangan sumber daya manusia, baik dari kebutuhan sampai dengan
pembiayaan.
c.
Mempermudah
manajemen menerapkan konsep, “the man right
on the right place”.
d. Koordinasi antar pelaku dalam organisasi
dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Agar manfaat perencanaan
sumber daya manusia menjadi optimal diperlukan berbagai pengorbanan yang tidak
sedikit. Konsep sentralistik yang
menjadi ciri organisasi selama ini perlu diadaptasikan dengan perubahan global
yang menghendaki penysuaian dengan lingkungan lokal. Otonomi tingkat tinggi diperlukan di setiap
lini, termasuk dalam perencanaan sumber daya manusia yang mengisinya.
Elemen
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Empat elemen pokok yang
menjadi landasan penting dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu :
a. Tujuan organisasi merupakan landasan pokok
mengapa suatu organissi didirikan, kemana organisasi berjalan, dan apa yang
hendak dicapai.
b. Perencanaan organisasi adalah cara yang
direncanakan untuk mencapai tujuan organisasi.
c. Audit sumber daya manusia, pelaku organisasi
selalu mengkoreksi diri menjadi kata kunci yang akan menentukan keberhasilan
mencapai tujuan perusahaan.
d. Peramalan sumber daya manusia dilaksanakan untuk
mengidentifikasi kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang sesuai
dengan perkembangan zaman.
Sebuah nasehat dari
pakar manajemen kelas dunia, Peter F. Drucker untuk poin terakhir, “Kita tidak
dapat meramalkan tetapi kita dapat menciptakan !”
Tentu saja penciptaan
ini bukanlah suatu hal yang mudah.
Banyak kendala yang menghalangi tercapainya berbagai tujuan yang
diharapkan. Dari berbagai kendala
tersebut ternyata hambatan terbentuknya suatu tim kerja yang efektif bukan dari
proses internal di dalamnya tetapi lebih diakibatkan oleh hambatan organisasi,
termasuk di dalamnya budaya organisasi.
Faktor lain yang
menentukan perencanaan sumber daya manusia adalah strategi pendekatan kinerja
yang digunakan oleh organisasi yang bersangkutan. Sebuah perusahaan yang mengedepankan
pendekatan motivasional individu memerlukan individu yang beretos kerja dengan
orientasi hasil, biaya yang tidak sedikit untuk imbalan berbagai keberhasilan individual
dan pelatihan dalam rangka peningkatan kemampuan, serta struktur organisasi
yang fleksibel.
Individu dan organisasi
adalah satu kesatuan yang satu sama lain harus saling menyesuaikan untuk
perubahan dalam pencapaian tujuan.
Apabila keseimbangan keduanya tidak tercapai maka berbagaikeuntungan
dari pendekatan kinerja yang ditentukan tidak akan tercapai. Bahkan bukan tidak mungkin malah kerugiannya
yang makin bertumpuk.
Bahan Bacaan :
Badudu, J. S. Dan Zain, S.
M. 1996.
Kamus Umum Bahasa Indonesia.
Pustaka Sinar Harapan. Jakarta.
Cohen, W. A. 2008. A Class
with Drucker, Pelajaran Berharga dari Guru Manajemen # 1 Dunia (terjemahan
Said Bazry). Gramedia Pustaka
Utama. Jakarta.
Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan. 1997. Kamus Besar Bahasa Indonesia (Edisi
Kedua). Balai Pustaka. Jakarta.
Mangkunegara, A. P. 2006. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Refika Aditama. Bandung.
Ndraha, T. 2002. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya
Manusian Sumber Daya Manusia. Rineka
Cipta. Jakarta.
Putri, V. J. 2005.
Kamus Hukum dan Glosarium Otonomi Daerah. Friedrich Naumann Stiftung. Jakarta.
Rachmawati, I. K. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset.
Yogyakarta.
Siagian, S. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta.
Jakarta.
Beberapa tulisan dari
internet sebagaimana terlampir.
L
A M P
I R A N
Tidak ada komentar:
Posting Komentar