Perencanaan SDM Partisipatif - The Right Man in The Right Job

	PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA TUGAS UJIAN AKHIR SEMESTER Mata Kuliah :  PERENCANAAN Sumber daya Manusia Dosen :  Dr. B LENA NURYANTI S, M. Pd Oleh : D  I  N  O  T  O NIM : 12008019 PROGRAM PASCA SARJANA KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI “CIREBON” CIREBON 2009

1.                  Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning) merupakan awal dari alur proses pergerakan sumber daya manusia organisasi, sekaligus menjadi rujukan standar dalam pelaksanaan dan pengawasannya.

Jelaskan esensi dari perencanaan sumber daya manusia (pribadi)

Jelaskan juga beberapa pengertian tersebut menurut beberapa ahli

ESENSI SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia berisi 2 (dua) sisi, sisi SD dan sisi M.  Dimensi pokok sisi SD adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok M adalah perlakuan organisasi terhadapnya, yang pada gilirannya menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya (Ndraha T,  2002).  Dalam buku yang sama dikutip pernyataan Werther, W. B. dan Davis, K, yang menyatakan bahwa pengertian sumber daya manusia (human resource) itu sendiri adalah the people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals.

Dengan demikian sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dalam perjalanan hidup organisasi karena pada dasarnya organisasi dibentuk oleh dan untuk sumber daya manusia itu sendiri, baik internal ataupun eksternal.  Sumber daya manusia internal adalah mereka yang terlibat langsung dalam mencapai tujuan organisasi sementara manusia lainnya merupakan bagian eksternal yang merasakan dampak baik langsung maupun tidak langsung dari keberadaan organisasi tersebut.

Pentingnya sumber daya manusia dalam setiap organisasi menyebabkan diperlukannya ketertiban internal terlebih dahulu, menyatupadukan kekuatan untuk mewujudkan tujuan organisasi.  Jika kondisi di dalam organisasi terpecah belah maka akan sangat sulit bagi organisasi untuk menghadapi tantangan dari luar yang jauh lebih besar.

Oleh karena itu diperlukan perencanaan yang benar tentang sumber daya mansuaia yang ada dalam organisasi itu sendiri.  Sehingga terbentuklah tim yang bisa mengubah berbagai tantanagan internal menjadi sebuah kekuatan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.  Perencanaan sumber daya manusia akan menentukan berhasil tidaknya setiap organisasi.   

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi (Sikula, A. E. (1981) dalam Mangkunegara (2006)).  Selanjutnya dalam buku yang sama dikutip pendapat Milkovich dan Nystrom (1981) bahwa Perencanaan sumber daya manusia adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomi.

Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik benang merah bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah proses yang harus dilakukan untuk menghasilkan sumber daya manusia yang kompeten untuk menjalankan setiap organisasi.  Dengan kata lain, tanpa perencanaan sumber daya manusia yang baik maka organisasi akan berjalan terseok-seok, tidak akan berjalan maksimal dan akhirnya bukan hanya tujuan awal organisasi yang tidak tercapai tetapi juga keberadaan organisasi itu sendiri kemungkinan segera berakhir.

Perencanaan sumber daya manusia bukanlah segala-galanyanya, namun tanpa perencanaan sumber daya manusia segala-galanya bukan apa-apa!  Mungkin itulah kalimat yang tepat tentang manfaat perencanaan sumber daya manusia.  Dikatakan demikian karena, sebagai salah satu unsur organisasi maka perencanaan tidak bisa berdiri sendiri tetapi harus ada keseimbangan dengan unsur-unsur yang lain. 

            Manfaat dari perencanaan sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik diantaranya adalah :

a.       Membantu manajemen puncak dalam menentukan visi dan mencapai tujuan perusahaan tersebut.

b.      Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan sumber daya manusia, baik dari kebutuhan sampai dengan pembiayaan.

c.       Mempermudah manajemen menerapkan konsep, “the man right on the right place”.

d.      Koordinasi antar pelaku dalam organisasi dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

            Agar manfaat perencanaan sumber daya manusia menjadi optimal diperlukan berbagai pengorbanan yang tidak sedikit.  Konsep sentralistik yang menjadi ciri organisasi selama ini perlu diadaptasikan dengan perubahan global yang menghendaki penysuaian dengan lingkungan lokal.  Otonomi tingkat tinggi diperlukan di setiap lini, termasuk dalam perencanaan sumber daya manusia yang mengisinya.

            Empat elemen pokok yang menjadi landasan penting dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu :

a.       Tujuan organisasi merupakan landasan pokok mengapa suatu organissi didirikan, kemana organisasi berjalan, dan apa yang hendak dicapai.

b.      Perencanaan organisasi adalah cara yang direncanakan untuk mencapai tujuan organisasi.

c.       Audit sumber daya manusia, pelaku organisasi selalu mengkoreksi diri menjadi kata kunci yang akan menentukan keberhasilan mencapai tujuan perusahaan.

d.      Peramalan sumber daya manusia dilaksanakan untuk mengidentifikasi kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang sesuai dengan perkembangan zaman.

            Sebuah nasehat dari pakar manajemen kelas dunia, Peter F. Drucker untuk poin terakhir, “Kita tidak dapat meramalkan tetapi kita dapat menciptakan !”

            Tentu saja penciptaan ini bukanlah suatu hal yang mudah.  Banyak kendala yang menghalangi tercapainya berbagai tujuan yang diharapkan.  Dari berbagai kendala tersebut ternyata hambatan terbentuknya suatu tim kerja yang efektif bukan dari proses internal di dalamnya tetapi lebih diakibatkan oleh hambatan organisasi, termasuk di dalamnya budaya organisasi.

            Faktor lain yang menentukan perencanaan sumber daya manusia adalah strategi pendekatan kinerja yang digunakan oleh organisasi yang bersangkutan.  Sebuah perusahaan yang mengedepankan pendekatan motivasional individu memerlukan individu yang beretos kerja dengan orientasi hasil, biaya yang tidak sedikit untuk imbalan berbagai keberhasilan individual dan pelatihan dalam rangka peningkatan kemampuan, serta struktur organisasi yang fleksibel.

            Individu dan organisasi adalah satu kesatuan yang satu sama lain harus saling menyesuaikan untuk perubahan dalam pencapaian tujuan.  Apabila keseimbangan keduanya tidak tercapai maka berbagaikeuntungan dari pendekatan kinerja yang ditentukan tidak akan tercapai.  Bahkan bukan tidak mungkin malah kerugiannya yang makin bertumpuk.

2.                  Keberhasilan menyususun perencanaan Sumber Daya Manusia secara komprehensif menjadi awal yang baik bagi kelancaran implementasi program kerja dan pencapaian tujuan organisasi.  Sebaliknya, kegagalan menyusun rencana akan menjadi penyebab potensial bagi timbulnya kendala implementasi manajemen Sumber Daya Manusia.

            Kemukakan beberapa masalah yang dihadapi dalam perencanaan Sumber Daya Manusia dan jelaskan masing-masing permasalahan tersebut.

PERMASALAHAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

            Sebuah perencanaan dibuat untuk membantu dalam pencapaian tujuan organisasi.  Perencanaan dapat mengurangi resiko kegagalan dan ketidakpastian hasil dari suatu tindakan organisasi.        

            Demikian halnya perencanaan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi bukan hanya mendapatkan sumber daya manusia sesuai harapan tetapi juga organisasi memberikan sesuatu yang sesuai dengan harapan mereka.  Dengan kata lain, terjadi imbal balik yang saling menguntungkan.  Sebuah simbiosis mutualistik.

            Suatu organisasi yang tidak merencanakan sumber daya manusia akan mengakibatkan kebutuhan karyawannya tidak akan terpenuhi, dan apabila hal itu terjadi maka tujuan organisasi secara keseluruhan tidak akan tercapai secara efektif.

            Sebagaimana dikemukakan di muka, seiring perubahan yang makin mengglobal maka perencanaan dan strategi sumber daya manusia pun menjadi tanggungjawab semua individu yang terlibat dalam organisasi.  Peran dan fungsi masing-masing tentu saja berbeda satu dengan yang lain, dalam tujuan yang sama.  Dengan fungsi kemitraan ini diharapkan dihasilkan rencana dan trategi yang mampu diterapkan bersama untuk mencapai tujuan bersama.

Banyak hal yang dapat menjadi penghambat dihasilkan dan dijalankannya perencanaan sumber daya manusia yang baik.  Namun faktor utamanya adalah koordinasi.  Hal ini tidak lain karena perencanaan sumber daya manusia bukan hanya tanggungjawab satu departemen saja tetapi merupakan tanggungjawab bersam keseluruhan pelaku organisasi. 

            Orang pintar mengingatkan, “Koordinasi merupakan kata yang sangat mudah diucapkan, tetapi sangat sulit untuk dilaksanakan!”

            Dengan demikan perencanaan sumber daya manusia bukanlah sebuah pekerjaan yang mudah, karena untuk diperlukan kerja tim yang solid.  Koordinasi yang kuat diantara departemen dalam organisasi menjadi kata kunci.  Koordinasi yang jelek merupakan faktor penghambat yang sangat sering terjadi

            Bila keharmonisan internal ini sudah tercipta maka akan lebih mudah menghasilkan dan menjalankan perencanaan sumberdaya manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

            Secara umum hambatan yang mungkin timbul dalam perencanaan sumber daya mansuia adalah sebagai berikut :

1. Tujuan yang tidak tepat

Tujuan yang tidak tepat dapat menjadi penghalang perencanaan yang efektif.  Sebagai contoh, jika tujuan yang ingin dicapai tidak realistis maka anggota organisasi tidak akan bersemangat melakukan perencanaan.  Jika tujuan menekankan pada segi kuantitas dan mengabaikan kualitas maka perencanaan yang efektif akan terhambat.  Perencanaan yang hanya menekankan pada output/penjualan atau produksi tanpa melihat kepuatasn karyawan akan mengakibatkan perencanaan tidak tepat.  Perencanaan yang hanya berfokus pada jangka pendek dengan mengorbankan jangka panjang akan mengakibatkan ketidakseimbangan dalam perencanaan.

2. Sistem kompensasi yang tidak tepat

Sistem komoensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan perencanaan yang efektif.  Sistem reward yang tepat dan layak akan mendorong perilaku seseorang dalam bertindak dan mengambil resiko sekaligus mendorong kreativitas.  Hal sebaliknya akan terjadi jika sistem kompensasi yang diterapkan tidak tepat.

3. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis

Lingkungan yang kompleks dan berubah-ubah mengakibatkan perencanaan efektif sulit diterapkan.  Sebagai contoh, perusahaan komputer seperti Microsoft dan Apple yang bergerak dalam bidang yang cepat mengalami perubahan.  Perusahaan komputer dihadapkan pada situasi dan tingkat persaingan yang ketat dan perubahan yang sangat dramatis yang membuat perencanaan menjadi semakin sulit.

4. Kondisi persaingan yang makin tajam

Kondisi lingkungan yang berubah-ubah dan sulit diprediksi memaksa organisasi harus selalu waspada dan mengantisipasi permasalahan untuk meminimalkan konflik internal dalam ornagisasi.

5. Keengganan untuk mencapai tujuan

Ketidakpastian terhadap hasil perubahan mengakibatkan timbulnya perasaan enggan bagi sebagian anggota organisasi untuk melakukan perubahan.  Kadang-kadang apa yang sudah dicapai sulit untuk dilepaskan karena dalam perubahan hasil yang akan dicapai belum tentu maksimal seperti keadaan sebelumnya.

6. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis

Manajemen organisasi yang berpikir sempit menanggapi perubahan dalam organisasi secara tidak serius.  Padahal lingkungan global selalu menuntut organisasi untuk proaktif dan dinamis.

7. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

Konflik internal merupakan kendala yang paling mudah terjadi, padahal merupakan kunci sukses dalam pencapaian tujuan yang ditetapkan.  Salah satu cara penanganannya adalah dengan koordinasi dan keterbukaan, sudah bukan saatnya berbagai pihak dalam organisasi merasa menjadi paling penting.  Keberhasilan hanya akan dicapai dengan terciptanya kebersamaan.

3.            Strategi perencanaan Sumber Daya Manusia adalah seperangkat proses dan aktifitas yang dilakukan bersama oleh Manajer Sumber Daya Manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah.  Sehingga diperoleh manusia-manusia yang produktif yang memiliki komitmen pada Visi, Misi dan Tujuan Organisasi.

         Buatlah analisis dan desin jabatan yang bertujuan untuk mengekplorasi dan menentukan secara tepat berbagai kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.

         Analisa jabatan di tempat bekerja, seharusnya bagaimana vs kenyataannya bagaimana.

ANALISIS JABATAN

siapapun yang mengelola organisasi akan mengolah berbagai sumber daya untuk meraih tujuan organisasi tersebut.  Sumber daya yang dimiliki oleh organisasi dapat dikategorikan kedalam 6 (enam) tipe sumber daya (the Six M, 6 M), yaitu :

a.       Man (manusia)

b.      Money (finansial)

c.       Material (fisik)

d.      Machine (teknologi)

e.       Method (metode)

f.       Market (pasar)

            Selanjutnya dikatakan, bahwa aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja atau manusia (sumber daya manusia). 

            Menurut Siagian (2002) bahwa sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.  Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia.  Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya.  Karena itu, memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya peningkatan produktivitas kerja.

            Oleh karena itu agar sumber daya manusia yang ada mampu untuk berkiprah dalam mencapai visi dan misi yang ditetapkan maka tenaga kerja harus sanggup :

1. Mengolah dan mengelola sda secara bertanggungjawab.
2. Menggunakan atau mengaplikasikan suatu teknologi sedemikian rupa sehingga kapasitas teknologi yang bersangkutan dimanfaatkan sepenuhnya.
3. Belajar meniru, mengikut, menerapkan dan mengadaptasikan produk atau cara orang lain, menyesuaikannya dengan budaya setempat.
4. Menemukan cara atau hal baru melalui trial and error, hypothesis dan experimentation.
5. Membaharui alat atau cara yang sudah ada sehingga nilai tambahnya semakin tinggi.
6. Mengembangkan dan mengintegrasikan alat atau cara yang sudah ada sehingga membentuk suatu jaringan yang semakin mengglobal.
7. Memikirkan dan menciptakan sesuatu yang belum ada menjadi ada.
8. Mendidik dan melatih generasi penerusnya melalui contoh dan teladan sejelas, sedalam dan seluas mungkin.
9. Mewarisi dan mewariskan nilai-nilai selektif secara efektif dari generasi sebelum kepada generasi berikutnya sesuai dengan tuntutan zaman dan perkembangan keadaan.

            Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan maka departemen sumber daya manusia sebuah organisasi harus merencanakan terlebih dahulu pekerja yang dapat membantu mereka dalam mengembangkan pasar yang makin kompetitif.   

            Setiap organisasi tentunya melaksanakan perencanaan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi.  Yang perlu dikembangkan adalah sistem perancangan sumber daya manusia metode formal sehingga penyediaan “knowledge based and multiskillng worker” dapat diperoleh kapan pun tenaga kerja itu dibutuhkan.

            Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Indramayu pun melakukan hal yang sama tetapi keputusan sering tidak sesuai dengan usulan semula.  Bukan hanya permasalahan usulan staf pelaksana yang tidak tetapi juga beberapa jabatan diisi oleh mereka yang tidak kompeten.  Dengan kurangnya daya dukung yang ada maka pencapaian visi sering terkendala.

4. Jelaskan tahap-tahap dalam perencanaan Sumber Daya Manusia dan jelaskan masing-masing tahapan itu.

Setelah itu analisa, sudahkah di tempat bekerja sesuai dengan tahapan itu.

Kalau YA, apa alasannya.  Demikian juga sebaliknya.

TAHAPAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

            Beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Tujuan

Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan nasional.  Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang.

2. Perencanaan organisasi

Perencanaan organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.  Beberapa variabel yang sangat penting dan berpengaruh dalam aktivitas perencanaan organisasi adalah ramalan bisnis, perluasan dan pengembangan, rancangan dan perubahan struktur, falsafah manajemen, peranan pemerintah serta produk dan kemampuan manusia.

3. Pengauditan sumber daya manusia

Pengauditan adalah suatu proses intensif, penyelidikan, penganalisaan dan perbandingan informasi yang ada dengan norma standar yang belaku.  Pengauditan sumber daya manusia meliputi penelusuran secara normal dan sistematis mengenai efektivitas program kepegawaian, program analisis jabatan, penarikan pegawai, testing, pelatihan dan pengembangan manajemen, promosi jabatan, transfer, taksiran pegawai, hubungan kerja, pelayanan pegawai, moral dan sikap kerja, penyuluhan pegawai, upah, administrasi upah dan penelitian pegawai.  Dalam pengauditan sumber daya manusia perlu diperhatikan aspek-aspek anrata lain kualitas kekuatan kerja, penentuan kualitas, daftar kemampuan (skill), perputaran tenaga kerja (turnover) dan perubahan intern.

4. Peramalan sumber daya manusia

Peramalan sumber daya manusia sangat mirip dengan pengauditan sumber daya manusia.  Perbedaannya, peramalan sumber daya manusia untuk masa yang akan datang, sedangkan pengauditan lebih mengutamakan hal yang berhubungan dengan keadaan sekarang ini.   Disamping itu, peramalan lebih menitikberatkan pada penyesuaian terhadap perubahan eksternal organisasi, sedangkan pengauditan lebih menitikberatkan pada penyesuaian internal organisasi.  Meramalkan sumber daya manusia perlu memperhitungkan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran serta perencanaan karier.

            Terdapat 2 (dua) kegiatan penting dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu:

1)      Penyusunan anggaran tenaga kerja yang merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan yang disebut juga dengan penyusunan formasi.

2)      Penyusunan program tenaga kerja, merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi formai yang meliputi program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai, pengembangan karier, program pemeliharaan pegawai dan program pemberhentian pegawai.

            Para manajer sumber daya manusia mengembangkan rencana susunan karyawan berdasarkan strategi kompetitif organisasi.  Mereka meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dan menentukan jenis keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan rencana tersebut.  Juga bertanggungjawab untuk menyesuaikan tenaga kerja perusahaan dalam memenuhi persyaratan perluasan pasar, pengurangan biaya (yang mungkin mengharuskan pemberhentian karyawan), atau penetapan teknologi baru.  Mereka merumuskan rencana jangka pendek dan jangka panjang untuk menyediakan karyawan andal yang memadai.

            Perencanaan sumber daya manusia meliputi beberapa langkah :

1. Menetapkan tujuan (objectives).  Penetapan tujuan berarti meletakkan hubungan sumber daya manusia masa depan dengan kebutuhan masa depan organisasi.
2. Menyusun rencana organisasi.  Pengembangan organisasi (organizational developmenat, OD) mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia suatu organisasi.
3. Mengaudit sumber daya manusia yang ada.  Auditing adalah penelitian sistematik guna mencari, menghimpun dan menganalisis data yang berkaitan dengan produksi, produk, lapangan kerja, kompetensi, sumber daya manusia, keterampilan dan sebagainya, yang ada dalam jangka waktu tertentu.
4. Meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia.  Aspek yang diramalkan persis seperti aspek yang diaudit.  Perbedaannya adalah, sasaran auditing adalah sumber daya manusia sebagaimana adanya, sedangkan sasaran peramalan adalah sumber daya manusia yang dibutuhkan di masa depan.  Jika keduanya dibandingkan, kemungkinan ada kekurangan atau kelebihan.  Dalam hubungan itu diperlukan tindak lanjut.
5. Merancang program pelaksanaan, yang mencakup :

1)                  rekrutmen dan seleksi

2)                  pelatihan pegawai

3)                  pengembangan manajemen

4)                  hubungan kerja

5)                  kompensasi

Untuk menghasilkan perencanaan sumberdaya manusia yang baik maka dilakukan beberapa tahap kegiatan.  Diawali dengan memperhatikan strategi dan tujuan organisai, kemudian menganalisis kebutuhan sumber daya manusia dan sumber serta cara memenuhinya.

            Setelah dilaksanakan analisis terhadap ketidakseimbangan antara kebutuhan dan ketersediaan, baik jumlah maupun kualitas dan keahlian personil yang dibutuhkan.  Alternatif jangka pendek maupun jangka panjang perlu dibuat sebagai solusi untuk pengambilan keputusan yang tepat.

            Perencanaan sumber daya manusia menjadi pedoman masa depan guna menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki karyawan.

5.            Penempatan pegawai harus mencocokkan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man in the right job dapat tercapai.

         Jelaskan faktor-faktor apa yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai.

         Apakah di tempat bekerja sesuai dengan jargon yang sudah dikemukakan di atas.

         Jelaskan sesuai dengan kondisinya.

PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA 

Penempatan (placement) pegawai berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan preferensi dan kepribadian karyawan tersebut (Schuler dan Jackson, 1997 : 276).  Bahkan bagi perusahaan besar seperti Coca-cola dan Pepsi, dimana tantangan untuk mencapai kemajuan perusahaan begitu besar maka tenaga kerja yang direkrut bukan semata-mata berdasarkan kriteria perusahaan tetapi juga mempertimbangkan minat dari calon pekerja.  Hal ini tentu berkaitan dengan penempatan mereka di perusahaan yang benar-benar diinginkan oleh mereka sendiri.

Apapun upaya yang dilakukan perusahaan atau organisasi pada dasarnya untuk menciptakan the right man on the right place.  Terlepas dari apakah kedaan ini tercipta untuk organisasi secara keseluruhan atau untuk kepentingan golongan tertentu semata.  Pada organisasi nin-profit kasus kejadian yang kedua iniliah yang paling banyak terjadi.  Sebab tanpa harus berjalan dengan baik pun organisasi akan tetap hidup, tidak tergantung pada untung-rugi finansial yang didapat sendiri karena organisasi tidak perlu menghidupi dirinya sendiri.

Untuk mencapai the right man on the right place yang sebenarnya dalam penempatan pegawai diperlukan beberapa kriteria, yaitu :

1. Pendidikan

Faktor pendidikan merupakan cikal bakal berangkatnya seseorang untuk memluai bekerja.  Ada pendidikan formal dan juga informal yang keduanya saling melengkapi satu sama lain.  Pendidikan formal sering dikaitkan dengan gelar kesarjanaan atau pun ijazah yang diperoleh seseorang.  Tetapi karena di dalam proses pendidikan formal berlangsung berbagai pendidikan yang lain maka sungguh tidak tepat menempatkan seseorang dari gelar kesarjanaan.

Sebagai contoh misalnya Sarjana Pertanian, pendidikan formlanya pastilah dari Fakultas Pertanian, jurusan yang digeluti bisa dari Budidaya Pertanian, Sosial Ekonomi Pertanian, Arsitektur Peramanan, Benih Pertanian dan sebagainya.  Oleh karena itu bukan tidak mungkin mereka arkhirnya menjadi Arsitek, Pengamat Ekonomi, Analis Kredit di berbagai bank, Pengusaha Bibit dan Benih Pertanian.  Tetapi apakah tetap juga jika mereka duduk sebagai Pimpinan Redaksi di koran nasional ?  atau menjadi pengasuh pondok pesantren terkenal ?  Juga beberapa jabatan lain yang sama sekali jauh dari gelar kesarjanaannya.

Tetapi itulah yang terjadi, banyak lulusan IPB yang menggeluti dunia jurnalistik.  Bagi yang mengetahui jalannya proses pendidikan di Kampus Rakyat tentu hal ini tidak mengherankan.  Sejak memulai pendidikan atau matrikulasi setiap mahasiswa sudah dipaksa menjadi penulis.  Hampir tidak ada kesempatan untuk menyontek pekerjaan orang lain karena sangat terbatasnya waktu.  Pagi hari kuliah dua mata kuliah di ruangan, sore praktikum dua kegiatan juga.  Malam hari mengerjakan kedua laporan praktikum disertai dengan dua rencana praktikum dan persiapan ujian kisi-kisi praktikum untuk besok harinya.  Kegiatan rutin ini berlangsung senin sampai jum”at, pada hari sabtu dilaksanakan ujian mata kuliah yang diajarkan.

Selesai matrikulasi, pelajaran tidak terlalu berubah sekalipun relatif lebih ringan.  Praktikum hanya satu pelajaran seharinya, tetapi mata kuliah yang diajarkan jauh lebih banyak.  Hampir semua mata kuliah disertai dengan praktikum yang memerlukan persiapan kisi-kisi dan laporan praktikum.  Praktis selama masa kuliah kegiatan menuangkan ide-ide langsung dari otak  ke mesin tulis adalah suatu kebiasaan. 

Oleh karena itu, begitu mereka lulus, terlepas dari apapun gelar yang disandangnya maka dunia jurnalistik menjadi pilihan yang menantang.  Ilmu yang lain melengkapi kehidupan mereka, ilmu yang paling berharga adalah keinginan untuk terus belajar.  Tidak mengherankan kalau sangat sedikit yang menggeluti dunia tulis-menulis bidang pertanian.

Pengajian rutin dan gemblengan di yang diadakan Badan Kerohanian Islam (BKI) ditambah pengkajian kitab kuning dan yang keislaman modern di lingkungan kampus lain

6.      Perawatan pegawai adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

      Perawatan pegawai apa yang diperlukan dalam suatu organisasi dan bentuk perawatannya seperti apa di tempat bekerja.

      Jelaskan masing-masing perawatannya.

PERAWATAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perawatan pegawai merupakan upaya yang harus dilakukan organisasi terhadap personil yang tergabung dalamnya.  Hal ini harus dilakukan untuk tetap memberikan spirit kepada pegawai sehingga terus dapat produktif.  Jika tidak hal ini tidak dilakukan dengan baik maka personil organisasi dapat hengkang ke perusahaan lain yang memberi fasilitas yang lebih menjanjikan.

Beberapa metode yang dapat dilakukan dalam rangka perawatan pegawai adalah :

1. Komunikasi

Komunikasi merupakan kunci utama keberhasilan dari setiap proses manajerial.  Oleh karena itu komunikasi yang efektif perlu dibina, antara atasan dengan bawahan, sesama rekan kerja dan juga hubungan dengan pihak luar yang terkait.

Tidak jarang terjadinya berbagai pertentangan dan ketidakpuasan kerja ternyata hanya karena adanya miskomunikasi.  Kejadian ini umumnya terjadi karena pihak manajemen memproteksi beberapa data sebagai rahasia perusahaan, padahal pada suatu saat akan terbingkar dan menyebabkan ketidakpuasan.

Miskomunikasi sering menjadi penyebab ketidakberesan pelaksanaan kegiatan di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Indramayu, khusunya Seksi Pengembangan Peternakan.  Apabila ada acara dalam rangka kegiatan yang ditangani Seksi Penyebaran Ternak Dinas Peternakan Propinsi Jawa Barat maka maka yang seharusnya hadir adalah Seksi Pengembangan.  Tetapi karena berbagai sebab pimpinan menganggap hal tersebut lebih tepat dihadiri Seksi Perbibitan Ternak.  Ketika acara selesai maka berbagai tagihan kewajiban dari Seksi Penyebaran Ternak tertuju langsung kepada Seksi Pengembangan, sementara Seksi Perbibitan yang menghadiri acara tersebut lepas tangan karena merasa buka tugas seksinya.

2. Pemberian Insentif

Insentif diberikan dalam rangka memberikan rangsangan agar kreativitas kerja tetap terjaga atau bahkan lebih meningkat lagi.  Jika perusahaan mencapai keutungan melebihi target yang ditetapkan maka pemberian insentif merupakan suatu cara menarik perhatian pekerja untuk bekerja lebih baik lagi pada tahun berikutnya.

Sebagai bagian dari pegawai negeri pada umumnya maka gaji ke-13 merupakan insentif yang patut disyukuri.  Sekalipun sebagian orang berpendapat bahwa hal itu adalah hak setiap karyawan yang bekerja 365 hari dalah setahun.  Pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Indramayu juga mendapat tambahan penghasilan bulanan, disebut sebagai Tunjangan Daerah (Tunda), yang besarnya tergantung jabatan.  Pelaksana mendapatkan Rp. 250.000,-/bulan, pejabat eselon IV mendapatkan Rp. 500.000,-/bulan, pejabat eselon III sebanyak Rp. 1.000.000/bulan dan pejabat eselon II sejumlah Rp. 1.500.000,-/bulan.

3. Pemberian kesejahteraan karyawan

Kesejahteraan karyawan diberikan dalam bentuk pelayanan kesehatan, jaminan sosial serta keselamatan dan kesehatan kerja.

Pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Indramayu, khususnya yang statusnya sudah PNS mendapatkan jaminan kesehatan ASKES.  Tetapi buruknya pelayanan yang diberikan terhadap pasien ber-ASKES di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu menyebabkan ASKES jarang dimanfaatkan.  Sementara untuk fasilitas jaminan sosial serta keselamatan dan kesehatan kerja sama sekali tidak ada.  Hal ini sebenarnya sangat diperlkan oleh petugas yang bekarja di lapangan.

7.            Buatlah program pengawasan dan pembinaan Stratejik dengan memanfaatkan analisis KPPA (Kekuatan, Kelemahan, Peluang dan Ancaman).

         Gunakan data yang ada di tempat bekerja untuk melengkapi analisis ini.

PROGRAM PENGAWASAN DAN PEMBINAAN STRATEGIK

Bidang Peternakan pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Indramayu adalah sebuah organisasi yang dalam pertumbuhannya mengalami berbagai pasang-surut akibat kebijakan dari pemerintah pusat.  Sebelum otonomi daerah diberlakukan, sebagai bagian dari pemerintah pusat maka organisasinya bernama Dinas Peternakan Kabupaten Inramayu.  Pada saat itu, struktur organisasi sedemikian tertata apik dan berbagai fasilitas penungjang seperti kendaraan dinas dipenuhi secara berkala.

Dari sisi personil, Dinas Peternakan tidak hanya berisi pejabat struktural dengan stafnya tetapi juga beberapa petugas lapangan yang bertugas menyelnggarakan pelayan kepada masyarakat.  Di setiap kecamatan terdapat Kepala Cabang Dinas Peternakan dan juga Penyuluh Peternakan.  Petugas pemeriksa kesehatan veteriner ditempatkan di wilahak yang banyak menghasilkan dan memperdagangkan produk peternakan, seperti telur, susu dan daging.  Di beberapa kecamatan terdapat pasar hewan dengan beberapa petugas yang ditempatkan disana.  Rumah Pemotongan Hewan dijaga ketat oleh petugas yang menangani, bukan hanya untuk menjaga kebersihan tempat pemotongannya tetapi juga menghindarkan dipotongnya ternak betina yang masih produktif yang melanggar peraturan.

Tepat menjelang tahun 2001 berakhir, Dinas Peternakan tidak lagi muncul dengan momenklatur semula.  Keberadaannya menjadi sangat kecil karena hanya merupakan bagian dari Dinas Pertanian, Peternakan, Perkebunan dan Kehutanan.  Dengan demikian terjadi penyusutan organisasi secara struktural maupun fungsional.

Secara struktural, institusi peternakan tersebut hanya dikepalai oleh seorang pejabat eselon III, Kepala Sub Dinas Peternakan.  Beliau tidak lagi mempunyai sekretaris atau pembantu urusan umum karena posisi tersebut berada di bawah wewenang Kepala Bagian Tata Usaha.  Bahkan tidak memiliki perencana pembangunan peternakan sekalipun karena posisi penting ini menyatu dengan Sub Dinas lainnya, di bawa Kepala Bagian tata Usaha.

Petugas struktural yang turut dikebiri adalah para Kepala Cabang Dinas Peternakan.  Tidak sedikit yang menempuh pensiun dini, tidak kuat menjadi staf Kepala Cabang Dinas Pertanian yang dulu menjadi rival pertarungan memperebutkan lahan pangonan misalnya atau rezeki di lapangan lainnya.  Hanya satu dua orang diantara mereka yang tetap duduk di posisi eselenoring, berubah kedudukan menjadi Kepala Cabang Dinas Pertanian.

Sementara itu, pejabat fungsional, para Petugas Penyuluh Peternakan ditarik oleh institusi lain, Kantor Informasi Penyuluhan Pertanian.  Tugas mereka buka lagi sebagai Penyuluh Peternakan tetapi menjadi penguasa ilmu pertanian, perkebunan, kehutanan dan peternakan.  Sebuah beban yang sangat berat yang lebih banyak ditindaklanjuti oleh mereka dengan sikap ‘asal bisa mengumpulkan angka kredit.’  Karena memang secara kenyataan, tidak mungkin mereka mnguasai keilmuan keempat bidang yang tidak pernah sama tersebut.

Petugas Rumah Potong Hewan dan Pasar Hewan tidak lagi berinduk pada peternakan.  Mereka menjadi bagian organisasi baru bernama Unit Pelaksana Teknis Daerah Rumah Potong Hewan dan Pasar Hewan.

Keadaan diperparah dengan ditariknya aset-aset yang dimiliki ke tangan institusi lai.  Kendaraan roda empat diberikan kepada Bagian Pemerintahan, sementara gedung Dinas Peternakan yang berdiri megah ditempati Kantor Kebudayaan dan Pariwisata.  Sub Dinas Peternakan sendiri menempati gudang bekas tempat penyimpanan arsip yang akan dibongkar untuk dijadikan gedung Madrasah.

Carut marut kehidupan institusi peternakan tidak berhenti sampai disitu saja, yang paling berat adalah tidak adanya regenerasi.  Petugas peternakan senior berangsur-angsur habis karena memasuki masa pensiun, sementara formasi baru pegawai untuk bidang peternakan jarang sekali.  Sekalipun ada, sangatlah terbatas.

Mulai tahun 2008, momenklatur kedinasan berubah lagi.  Perkebunan dan Kehutanan dipaksakan menjadi Dinas Kehutanan dan Perkebunan.  Dikatakan dipaksakan karena memang di Indramayu tidak ada satu pun perkebunan, sementara kehutanan sudah ditanganni Perum Perhutani.

Sub Dinas Peternakan berganti nama menjadi Bidang Peternakan, namun tidak mengubah sedikitpun kedudukannya.  Bahkan salah satu seksi di bawahnya harus dilebur dengan seksi lainnya.

Dengan kondisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa berbagai kekuatan, kelemahan, tantangan dan ancaman yang dihadapi Bidang Peternakan pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Indramayu adalah sebagai berikut :

Kekuatan :

1.                  Adanya Perda tentang Struktur Organisasi dan Tupoksinya

2.                  Masih terdapat SDM berlatar belakang Peternakan

3.                  Terdapat Sarjana Peternakan dan Dokter Hewan yang masih baru

Kelemahan :

1.                  Tidak terdapat bagian khusus perencanaan bidang peternakan

2.                  Tidak adanya ruang kerja yang layak

3.                  Tidak ada regenerasi personil peternakan 

4.                  Tidak ada peluang mengangkat pegawai tidak tetap dan honorer

5.                  Tidak ada data dasar bidang peternakan

6.                  Tugas Pokok dan Fungsi tidak berjalan

7.                  Anggaran untuk bidang peternakan sangat terbatas

Peluang :

1.                  Banyak generasi muda Indramayu menuntut ilmu di Fakultas Peternakan dan Fakultas Kedokteran Hewan

2.                  Penerimaan pegawai baru Pemerintah Kabupaten Indramayu ada setiap tahun anggaran

3.                  Terbuka peluang kerjasama dengan perguruan tinggi negeri unuk perencanaan pembangunan peternakan

Ancaman :

1.                  Generasi bidang peternakan sudah banyak yang pensiun

2.                  Etos kerja eks petugas peternakan di lapangan sudah sangat memprihatinkan

3.                  Banyak ternak bantuan pemerintah menjadi milik pribadi petugas dan pejabat peternakan

4.                  Banyak kasus bidang peternakan masuk ranah kepolisian dan kejaksaan

Sebagai konsekuensi dari berbagai kondisi yang digambarkan di atas maka diperlukan langkah tegas dalam pengawasan dan pembinaannya.  Diperlukan langkah penting seperti :

1.                  Keberanian pemimpin dalam melakukan penilaian secara obyektif

2.                  Keteguhan komitmen bawahan terhadap wewenang dan tanggungjawabnya

3.                  Budaya kerja yang kondusif.

Ketiga langkah tersebit dapat diejawantahkan dalam bentuk :

1.                  Tekad dan keberanian Kepala Bidang Peternakan untuk melakukan perubahan secara bertahap, merencanakan tindak lanjut dengan melibatkan semua unsur yang ada dan pernah ada (termasuk pensiunan).

2.                  Memahami kedudukan dalam organisasi dan Tupoksi, dan mensosialisasikannya kepada semua personil peternakan.

3.                  Menjalankan Tupoksi sesuai dengan aturan, jika terjadi penyimpangan yang dilakukan oleh pimpinan maka ditindaklanjuti dengan Telaahan Staf ataupun Nota Dinas untuk meluruskannya.

4.                  Mengoptimalkan ruang kerja yang tersedia sehingga menjadi tempat yang nyaman dan dapat menumbuhkan semangat kerja.

5.                  Kerjasama dengan perguruan tinggi negeri menyusun rencana pembangunan peternakan Kabupaten Indramayu.  Tentu saja hal ini diawali dengan penataan yang akurat, riil dan dapat dipertanggungjawabkan.

6.                  Peningkatan kemauan dan kemampuan Sarjana Peternakan dan Dokter Hewan dalam menjalankan tugasnya.

7.                  Membuka peluang dan memfasilitasi Sarjana Peternakan dan Dokter Hewan asal Indramayu untuk menjadi Sarjana Pendamping kelompok ternak yang diberdayakan dengan dana dari Departemen Pertanian.

8.                  Mengusulkan ke Bupati tentang keperluan personil peternakan dengan berbagai kualifikasinya disertai Telaahan Staf yang menguatkan.

9.                  Melakukan tindakan pro-aktif dan tegas dalam membenahi dan menyelesaikan permasalahan kepemilikan ternak negara oleh petugas dan pejabat bidang peternakan secara internal.

10.              Membantu pihak kepolisian dan kejaksaan mendapatkan informasi program bidang peternakan dengan benar sehingga tidak terjadi kesalahpahaman.

11.              Mensosialisasikan perencanaan yang dibuat sehingga dapat dipahami dan menjadi milik bersama personil peternakan.

12.              Membina kerjasama yang baik dengan pengusaha bidang peternakan dan hasil ikutannya.

13.              Mengusulkan beberapa kegiatan yang dapat dilaksanakan dengan biaya dari Departemen Pertanian atau instansi lainnya.

14.              Pemberdayaan kelompok ternak sehingga mampu membuat usulan untuk mendapatkan dana pembinaan dari pusat dan dunia usaha.

15.              Melaksanakan perencanaan yang dibuat bersama perguruan tinggi negeri dan melakukan pengawasan internal secara ketat.

Menghidupkan kembali sebuah organisasi yang sudah sedemikian terpuruk dan terus menerus digerogoti bukanlah hal yang mudah.  Diperlukan kerja keras dan tindakan kreatif dengan tetap mematuhi koridor yang berlaku.  Tentu akan sangat sulit dan banyak tantangan serta resiko yang harus diambil.

8.            Jelaskan tentang :

a.       Penempatan dan sosialisasi serta orietasi kerja Sumber Daya Manusia

b.        Kompensasi

c.        Integrasi

d.        Pengembangan karir SDM

e.        Reward dan Funishment

      Di tempat kerja !

BEBERAPA ISTILAH DALAM SUMBER DAYA MANUSIA DAN APLIKASINYA

1. Penempatan merupakan suatu tindaklanjut dari proses seleksi penerimaan pegawai yang dilakukan sebelumnya.  Agar mereka dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya maka penempatan sudah semestinya mengacu kepada prinsip the right man on the right place.  Bagi perusahaan yang berorientasi profit hal ini merupakan suatu kewajiban dan dapat dengan mudah dilaksanakan.  Sementara bagi Dinas Pertanian dan Peternakan hal ini menjadi kendala tersendiri, banyak karyawan yang sengaja ditempatkan di institusi ini karena merupakan anak dan saudara dari pejabat tertentu.  Padahal baik skill maupun pendidikannya jauh asap dari panggang.

Sosialisasi dan orientasi kerja merupakan proses pengenalan seorang karyawan baru terhadap suasana di tempanya bertugas.  Bagi beberapa orang hal ini menjadi sangat berat terutama apabila kehadirannya dipandang sebagai ancaman bagi karyawan yang sudah ada.

Oleh karena itu, kunci sukses dari masa orientasi adalah sebanyak mungkin belajar.  Banyak yang tidak cocok dengan prinsip pribadi tetapi merupakan pelajaran berharga yang akan berguna sebagai pembanding.

2. Kompensasi adalah bentuk penghargaan perusahaan terhadap kinerja karyawannya.  Bagi PNS, gaji sudah merupakan kompensasi yang tetap dan pada waktu tertentu terus meningkat.  Hanya karena melakukan pelanggaran tertentu gaji dapat berkurang sebagai akibat dari penurunan pangkat misalnya.  Para pejabat juga menerima kompensasi tunjangan jabatan sesuai eselonoringnya.  Setiap pegawai dalam lingkup Pemerintah Kabupaten Indramayu pun mendapatkan kompensasi bernama Tunjangan Daerah.
3. Integrasi merupakan upaya penyatuan antara kepentingan perusahaan dan kewajiban dan hak karyawan.  Beberapa langkah yang semestinya dilakukan agar tercapai integrasi yang baik adalah adanya komunikasi, motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama dan perundingan dalam penyelesaian masalah tertentu.

Kesemua langkah tersebut sangat diperlukan jika Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Indramayu ingin dipandang sebagai organisasi yang bisa mengemban Visi Kabupaten Indramayu.  Berbagai perbaikan perlu dilakukan seperti mengurangi miskomunikasi, pemberian stimulan dan semangat bagi karyawan untuk terus belajar dan bekerja sebaik-baiknya, keteadanan dari pemimpin dan berupaya menyelesaikan masalah dari hati ke hati tanpa menyudutkan pihak tertentu.

4. Pengembangan karir SDM adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi untuk menghargai karyawannya sesuai dengan prestasi dan potensi diri yang dimilikinya.  Pengembangan karir bukan hanya berpikir tentang masa lalu dan saat ini tetapi juga masa yang akan datang, masa depan karyawan.

Untuk pegawai negeri maka peran dari BAPERJAKAT adalah sangat penting dalam pengembangan karir.  Namun kasus di Kabupaten Indramayu, BAPERJAKAT sudah hampir 10 tahun mandul dan tidak berfungsi sebagaimana mestinya.  Hal ini terbukti bahwa pada setiap mutasi banyak terjadi pegawai yang pangkat dan golongannya belum cukup bisa menduduki jabatan tertentu sekalipun prestasinya tidak menonjol.  Di sisi lain, banyak tenaga potensial hanya dipandang seblah mata atau bahkan dianggap sebagai ancaman sehingga sekalipun pankag dan golongannya mencukupi tidak ditempatkan di posisi yang layak.

5. Reward adalah pengahrgaan yangdiberikan perusahaan kepada karyawan atas jasa-jasanya dalam memajukan organisasi.  Hal ini merupakan daya ungkit bagi seseorang untuk lebih berprestasi lagi.  Sementara Funishment adalah sanksi yang diberikan organisasi kepada karyawan akibat wanprestasi.

Dalam kehidupan kepegawaian di jajaran birokrasi maka funishment selalu lebih dikedepankan.  Bahkan sering dicari-cari alasan agar seseorang menjadi wanprestasi dan layak mendapatkan hukuman.  Sementara itu, reward sering dilupakan.  Tetapi bagi orang tertentu, terutama yang dekat dengan penguasa, hal ini bisa dilperoleh untuk dijadikan bentuk alasan (legal-formal) dalam mempromosikan kepada jabatan tertentu misalnya.

DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. P.  2006.  Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.  Refika Aditama.  Bandung.

Schuler, R. S. dan Jackson, S. E.  1997.  Human Resource Management : Positioning for the 21st Century/6th ed.) (Manajemen Sumber Daya Manusia : Menghadapi Abad ke-21, Jilid I) (terjemahan Dwi Kartini).  Erlangga.  Jakarta.